Nachhaltigkeit kann sich für Unternehmen nicht nur ökologisch und in Bezug auf Mitarbeiter positiv auswirken, sondern auch ökonomisch auszahlen. Bei den Anforderungen an Produkte und Dienstleistungen macht sich ein deutlicher Bewusstseinswandel bemerkbar.

Eine nachhaltige, verantwortungsvolle Führung im Unternehmen braucht nicht nur den „Blick nach außen“, sondern auch nach „innen“ auf die eigenen Mitarbeiter. Es geht darum, neben äußeren Ressourcen wie Energie, die inneren menschlichen Ressourcen möglichst ebenso wenig zu „verbrauchen“. Nachhaltige Führung muss zum Ziel haben, Arbeitsfähigkeit (Können) und Motivation (Wollen) der Mitarbeiter langfristig zu erhalten.

Das Modell der drei Säulen der Nachhaltigkeit ist ein Maßstab, anhand dessen Staaten, Organisationen und Unternehmen Leitlinien für nachhaltiges Handeln formulieren können.

Es ist offensichtlich: Unternehmen müssen sich den neuen Trends anpassen und frühzeitig für eine Regulierung sorgen. Aber nicht nur Compliance ist unabdingbar, um seine operativen Chancen zu behalten. Denn nur wer die Transformation in Richtung Nachhaltigkeit angeht, sichert sich in der Zukunft die Möglichkeit zu wachsen.

Mitarbeiterführung in der Krise – Wie Führungskräfte Mitarbeiter in Krisen-Zeiten unterstützen können. Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter mitnehmen und begeistern können wird bei Veränderungsprojekten immer wichtiger. Eine gute Führung wird der Dreh- und Angelpunkt unternehmerischer Erfolgs- oder Misserfolgsgeschichten.

Durch die rasante Entwicklung von Kommunikations- und Informationstechnologien verändern sich Prozesse und Geschäftsmodelle, aber auch die Führung in Unternehmen rasant. Neue Formen der Arbeitsorganisation und der Zusammenarbeit bieten nicht nur Chancen, sondern auch Risiken.

Führungskräfte tragen für immer mehr Mitarbeiter die Verantwortung, müssen fachlicher Ansprechpartner sein, gemeinsame Aufgaben planen und für die Zielerreichung sowie Ergebnisse sorgen. Die Folge ist dann häufig Stress, weil eine Führungskraft oft für zu viele Mitarbeiter und zu viele Aufgaben verantwortlich ist. Um diesem Stress entgegenzuwirken, erfordert es einer guten Selbstführung sowie einer guten Eigenorganisation. Wer als Führungskraft seine Führungsaufgaben organisieren kann, kann mehr leisten. Die Eigenorganisation oder das Selbstmanagement ist deshalb eine wichtige Führungskompetenz in einer schnelleren und von Digitalisierung geprägten Welt.

Für das agile Change-Management sind Menschen und ihre Zusammenarbeit wichtiger als Werkzeuge und Methoden. Wir wollen deshalb in diesem Artikel genauer darauf eingehen, welches Menschenbild dem agilen Projektmanagement zugrunde liegt, welche Herausforderungen dies birgt und welche Maßnahmen eingesetzt werden können, um den Herausforderungen der Verhaltensweisen zu begegnen.

In diesem Artikel sollen Erfolgsfaktoren, Gemeinsamkeiten und Unterscheidungsmerkmale von interner und externer Beratung im Change-Management aufgezeigt und erläutert werden. Dabei soll vor allem der Fokus auf ein komplementäres externes Coaching im Unternehmen gelegt werden, da aufgrund der schnelllebigen und volatilen Umwelt, in denen sich Unternehmen heute bewegen, Steuerungsprozesse für Change-Projekte immer komplexer werden.

Im globalen Wettbewerb können nur solche Organisationen bestehen, die in der Lage sind, sich durch permanente erfolgreiche Veränderungen ihrer Strukturen und Arbeitsabläufe an neue Situationen anzupassen. Change-Management wird so zu einer Daueraufgabe, der sich alle Mitglieder einer Organisation stellen müssen.