Die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, sorgt momentan dafür dass wichtige Wirtschaftsprozesse überhaupt in Gang gehalten werden können. Neben Vorteilen wie Kontaktvermeidung oder besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie, birgt das Home Office aber auch Risiken: Neben Mangel an Selbstdisziplin, fehlenden sozialen Kontakten, langen Kommunikationswegen und der Angst vor dem Home Office als Karrierekiller kann das Arbeiten von zuhause aus auch zu Erschöpfung und im schlimmsten Falle Burnout-Symptomen führen (siehe meinen Artikel zu Segen und Fluch von Home-Office).
Laut einer Studie der TU Chemnitz und der Techniker Krankenkasse vom November 2020 gaben 60% der Befragten an, dass im Home Office die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben verschwimmen, und 27% empfanden dies als Belastung.
Zu einem ähnlichen Ergebnis in Bezug auf Führungskräfte kommt eine jüngst veröffentlichte Studie der US-Führungskräfte-Beratung DDI und des HR-Experten Josh Bersin. Eine Umfrage unter 18.000 leitenden Angestellten aus 1.740 Unternehmen in 24 Branchen und aus 50 Ländern ergab, dass sich 60% der Führungskräfte am Ende eines Arbeitstages ausgelaugt fühlen. Die Zahl von Führungskräften, die erschöpfungsbedingt den Arbeitsplatz wechseln wollen, ist mit 44% beinahe doppelt so hoch wie die Zahl der Wechsel aus beruflichen Gründen (24%). Den Autoren zufolge ist diese Tendenz ein Indiz für Burnout – mit langfristig fatalen Folgen.
Burnout führt gemeinsam mit weiteren Faktoren zu Mangel an Führungskräften
Die Corona-Pandemie mit ihrem erhöhten Druck stellt Unternehmen vor das Problem, Führungskräfte zu akquirieren, auszubilden und zu halten. Die Wahrscheinlichkeit, dass erschöpfte Führungskräfte binnen eines Jahres ihr Unternehmen verlassen, ist bis zu 4x höher. Auch 86% der sog. „High Potentials“, also der Leistungsträger unter den Angestellten, fühlen sich erschöpft. Sie neigen doppelt so oft dazu, das Unternehmen zu verlassen, wie Kollegen auf gleichem Level, die nicht Burnout-gefährdet sind.
Für Unternehmen bedeutet diese Burnout-bedingte Abwanderung nichts weniger als einen Mangel an führungswilligem Nachwuchs. Laut der DDI-Umfrage können aktuell nur noch 47% der wichtigsten Stellen in ihren Unternehmen besetzt werden und nur 11% der Unternehmen gaben an, für die Zukunft genügend Führungskräftenachwuchs zur Hand zu haben.
Dieser weltweite Trend entspricht genau den Schlussfolgerungen eines Impulsvortrages, den ich am 3. Februar d. J. im virtuellen Jour-Fixe der Wirtschaftsjunioren Ostwestfalen gehalten habe, denn auch dem deutschen Mittelstand könnten langfristig die Führungskräfte verloren gehen.
Führungskräfte sind noch nicht bereit zum virtuellen Arbeiten
Die Pandemie zwang die Unternehmen 2020 zwar zu einem raschen Wechsel zum virtuellen New Work, aber dieser Wandel scheint für einen Teil der Führungskräfte zu schnell gekommen zu sein. Zwar wird versucht, mit Managementtrainings, Qualifikation von Angestellten und Verbesserung des flexiblen Arbeitens die aktuellen Erfordernisse anzugehen, dennoch halten nur 20% aller Führungskräfte ihre virtuellen Fähigkeiten für ausreichend und zwei Drittel gaben an, in ihrer Entwicklung nicht ausreichend unterstützt worden zu sein. Dies bedeutet nichts weniger, als dass die Mehrheit der Entscheider noch nicht vollends bereit ist, in einem digitalen Umfeld zu arbeiten. In der Umfrage zur DDI-Studie nannten sie den Wunsch nach Coachings, gezielter Entwicklung und formellen Trainings, um ihre Skills neben dem täglichen Job ausbauen und verbessern zu können.
Ein Weg aus der Krise: Vertrauen und Empathie
Sowohl die DDI-Studie als auch diejenige der TU Chemnitz betonen die Wichtigkeit einer guten Unternehmenskultur: Eine der wichtigsten Voraussetzungen beim Arbeiten auf Distanz ist die Vertrauenskultur. Vertrauen seitens des Arbeitgebers sorgt für Motivation. Sollte sich die Tendenz zu Home Office fortsetzen, haben Führungskräfte nur begrenzt Zugriff auf ihre Mitarbeiter und können nur schwer kontrollieren, was genau in der Arbeitszeit getan wird. Kontrolle als zentrale Steuerungsinstanz wird mehr und mehr entfallen. Nicht engere Führung, mehr Kontrollen und Vorgaben, sondern geteilte Verantwortung, agile Arbeitsweisen und cross-funktionale Teams werden das Wesen der Arbeit von morgen ausmachen. Und Vertrauen und Empathie zahlen sich aus: So haben etwa Unternehmen, in denen leitende Angestellte Feedback geben und erhalten, mit einer 4,6-fach höheren Wahrscheinlichkeit Top-Führungskräfte und vielversprechende High Potentials und sind acht Mal häufiger unter den besten 10 Prozent der wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen.
Wollen Unternehmen die Herausforderungen durch Corona wie Burnout, Abwanderung und Mangel an Führungskräften meistern, bedarf es eines Kulturwandels hin zu Vertrauen, Empathie und einem offenen Ohr für die Angestellten. Und diese Bereitschaft, die Situation konstruktiv anzugehen, kann dafür sorgen, dass man nach der Krise mit motivierten Angestellten durchstarten kann.
Sie möchten sich selbst, oder Ihre Führungsmannschaft in die richtige Richtung entwickeln? Dann sprechen Sie mich gerne an! Ich unterstütze Sie gerne!