Führungskompetenzen und inhaltliche Ziele von Entwicklungsprogrammen für junge Führungskräfte

Im letzten Artikel haben wir die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im sich immer schneller verändernden Arbeitsmarkt beleuchtet und strategische Ziele eines Entwicklungsprogramms genauer betrachtet.

Neben strategischen Zielen, wie der Analyse des Führungskräftepotenzials im eigenen Unternehmen und der Schaffung eines eigenen Pools von Fach- und Führungskräften, verfolgt die Führungskräfteentwicklung auch noch besonders relevante inhaltliche Ziele.

Inhaltliche Ziele von Führungskräfteentwicklung

Um Angestellte und Mitarbeiter richtig zu führen, bedarf es neben der fachlichen Eignung noch anderer Fähigkeiten, wie Sozial- und Methodenkompetenz und vor allem persönlicher bzw. Selbstkompetenz. Gerade die Selbstkompetenz mit den Schwerpunkten Resilienz, Eigenmotivation, Zielstrebigkeit und der Reflexionsfähigkeit wird bei vielen Programmen vergessen. Diese Themenbereiche sind jedoch besonders relevant und je nach Hierarchieebene umso wichtiger. Ein Führungskräftetraining sollte also nicht von der Stange sein, sondern sich an die Gegebenheiten der jeweiligen Hierarchieebenen anpassen lassen. Natürlich gibt es einen Standard, den jede Führungskraft beherrschen sollte und ein Mindestanforderungsprofil mit relevanten Führungskompetenzen oder Soft Skills – dennoch müssen Unternehmensspezifika wie die Kultur berücksichtigt werden. Zu den wichtigsten Basic-Kompetenzen gehören für Führungskräfte:

• Entscheidungskompetenz: Führungskräfte müssen ständig Entscheidungen – auch unter Unsicherheit, treffen und daraus Maßnahmen für die operativen Einheiten ableiten. Dies erfordert sowohl kommunikative als auch motivatorische Fähigkeiten.
• Delegationskompetenz: Damit Aufgaben effizient erledigt werden können, müssen Führungskräfte Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten an die richtigen Mitarbeiter abgeben können. Dabei ist es besonders wichtig, wertschätzend und klar in der Kommunikation und Delegation der Aufgaben zu sein.
• Teamfähigkeit & Verständnis für Gruppendynamik: Führungskräfte müssen gruppendynamische Prozesse wie Kommunikation und Austausch in Teams gestalten und auch selbst mitwirken – gerade in Veränderungs- und Reorganisationsprozessen ist diese Kompetenz gefragt.
• Konflikt- und Problemlösungskompetenz: Führungskräfte müssen Konflikte und Probleme frühzeitig erkennen, angemessen und konstruktiv bearbeiten und offen für Kritik am eigenen Führungsverhalten sein.
• Mentoringkompetenz: Kompetenzen und Entwicklungsfelder von Mitarbeiter*innen beurteilen zu können, Entwicklungsprozesse zu starten und/oder zu begleiten sowie passgerechte Entwicklungsangebote zu machen ist eine wichtige Kompetenz für die langfristige Erfolgsgarantie von Führungskräften. Die Entwicklung der Mitarbeiter fördert nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern ebenfalls die Loyalität gegenüber der Führungskraft.
• Motivations– und Überzeugungsvermögen: Mitarbeitermotivation und Employee Engagement sind wichtig, da nur motivierte Mitarbeiter auch gut arbeiten.
• Durchsetzungsvermögen: Führungskräfte müssen durch Argumente, Rhetorik und Ausstrahlung überzeugen und nicht durch Machtworte
• Zeitmanagement: Zeitmanagement, Prioritätensetzung, Delegation und Selbstorganisation sind Grundvoraussetzungen für Führungskräfte
• Verantwortung übernehmen: Führungskräfte übernehmen Verantwortung für sich und für andere und sind damit Vorbilder für ihre Mitarbeiter
• Systemisches Denken: Führungskräfte müssen Unternehmensabläufe und Personal -strukturen als Systeme verstehen und Einflussfaktoren, langfristige Wirkungen und Abhängigkeiten bei Entscheidungen berücksichtigen können.

Geänderte Anforderungen an Führungskräfte

Gerade in Zeiten neuer Arbeitszeitmodelle, der Arbeit im Home-Office und in beweglichen sowie cross-funktionalen Teams erfordert erfolgreiches und wirksames Führen kommunikative, emotionale und soziale Kompetenzen und neue Werte, wie beispielsweise Vertrauen, Loyalität und Akzeptanz, in der Führung. Diese entscheiden häufig über den Erfolg und Misserfolg einer vielversprechenden Nachwuchsführungskraft. Neue Arbeitszeitmodelle und neue Arbeitsformen machen ein Umdenken, weg von Kontrolle und hin zu Selbstorganisation ohne Überwachung, notwendig. Daraus resultieren auch neue Anforderungs- und Kompetenzprofile für Führungskräfte. Zwar sind die meisten Führungskräfte fachlich gut ausgebildet, aber weitere weiche Faktoren wie beispielsweise die Selbstreflektion oder das Wissen um eigene Stärken und Schwächen sind wesentliche Faktoren für erfolgreiche Führung die noch ausbaufähig sind. Auch dies ist eine Begleiterscheinung von immer „verschulteren“ Studiengängen, Verkürzungsansätzen und Reformen unseres Bildungssystems und der angepassten Weiterbildungsmöglichkeiten.

Der Arbeitsmarkt gestern und heute

Bestand die Herausforderung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter vor einigen Jahren noch darin, aus einer Vielzahl von Bewerbern die geeignetsten herauszusuchen, stehen viele Unternehmen und Branchen heute vor dem Problem, überhaupt noch qualifiziertes Personal rekrutieren zu können. Aber ohne gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter kann ein Unternehmen nicht wachsen, gar bestehen. Junge Führungskräfte haben oft die Wahl zwischen verschiedenen Optionen und sind entsprechend wählerisch. Die geänderten Umfeldbedingungen erfordern deshalb auch neue Ansätze bei der Rekrutierung und Unternehmen müssen sich ihre zukünftigen Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Kanälen aktiv suchen.

Neue Wege und Methoden zur Auswahl und Rekrutierung

Für Unternehmen ist es heutzutage wichtiger denn je, sich attraktiv zu präsentieren, um auf sich aufmerksam zu machen und Bewerber zu überzeugen. Neben den Standardmethoden der Suche über Printmedien oder über die Arbeitsagentur wird das Active Sourcing und die Rekrutierung über die Sozialen Medien zunehmend wichtiger. Anhand von Profilen in sozialen Netzwerken wie Facebook, XING oder LinkedIn wird aktiv die Kommunikation mit potenziellen neuen Mitarbeitern gesucht. Active Sourcing ist eine proaktive Methode zur gezielten Identifikation, Suche, Ansprache und Gewinnung von Fach- und Führungskräften mit dem Vorteil, dass auch Kandidaten gewonnen werden können, die sich nicht von sich aus auf die offene Stelle beworben hätten, da sie nicht aktiv auf Stellensuche sind.

Eine mittlerweile weit verbreitete Methode zur Kompetenzbeurteilung bei Bewerbern ist das Assessment-Center (AC): Arbeitssimulationen, Konzeptionsübungen und Rollenspiele durch geschulte Beobachter (Assessoren) ausgewertet und dienen zur Einschätzung von Bewerbern. Ein AC erfüllt zwei Funktionen, es prüft fachliche und soziale Kompetenzen, aber auch die Stressresilienz und es schafft nachvollziehbare und überprüfbare Entscheidungskriterien. Dies ist allerdings ein sehr aufwändiges und entsprechend kostspieliges Verfahren.

Gerade in der Rekrutierung und muss auch zukünftig ein größerer Wert auf die langfristige Bindung von Mitarbeitern gelegt werden. Entwicklungsprogramme für entsprechende Fach- und Führungskräfte sind hierbei neben der Flexibilität durch mobiles Arbeiten ein ganz wichtiger Baustein. Es wird sich also mittel- bis langfristig jedes Unternehmen damit auseinandersetzen müssen, wie es seine Mitarbeiter halten, entwickeln und fördern kann.

Haben Sie ein Interesse daran, mehr über die inhaltlichen Ziele der Führungskräfteentwicklung und neue Methoden der Auswahl und Rekrutierung zu erfahren? Möchten Sie ein individuelles Konzept für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter erarbeiten? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.