Was bedeutet Führungskräfteentwicklung?
Führungskräfte müssen in der Lage sein, Entscheidungen von weitreichender Tragweite zu treffen, von denen mitunter der Fortbestand des gesamten Unternehmens abhängen kann. Führungskräfte sind etwa verantwortlich für die Auswahl, Festlegung und Umsetzung einer geeigneten Unternehmensstrategie. Sie koordinieren je nach Hierarchiestufe betriebliche Teilbereiche wie Beschaffung, Produktion, Entwicklung und Vertrieb und müssen in der Lage sein, mit außergewöhnlichen Problemen, neuen Situationen oder schlimmstenfalls mit Krisen fertigzuwerden.
Führungskräfte müssen also über bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen verfügen, wenn sie die zahlreichen Herausforderungen meistern und erfolgreich führen sollen. Führungskräfte sollen Vorbilder sein, Vertrauen aufbauen und damit Loyalität erzeugen, motivieren und die Leistungsbereitschaft der Angestellten erhöhen, zur selbständigen Problemlösung anregen, die Fähigkeit haben, Ziele und Chancen in messbare Resultate umzusetzen.
Führungskräfteentwicklung als Spezialbereich der Personalentwicklung
Für Unternehmen stellt sich folglich die Frage, nach welchen Kriterien (künftige) Führungskräfte ausgewählt werden sollen, also welche Charakterzüge, Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale die Kandidaten mitbringen müssen. Und zum anderen, wie sich die Fähigkeiten heutiger und zukünftiger Führungskräfte im Sinne des Unternehmens entwickeln lassen. Denn von der richtigen „Diagnose“ der Führungskompetenzen hängt die „richtige“ Auswahl und damit eventuell der Erfolg des Unternehmens ab.
Die Entwicklung von Führungskräften ist ein spezieller Teilbereich der Personalentwicklung. Die Personalentwicklung zielt allgemein auf die Förderung und Bildung aller Mitarbeiter eines Unternehmens ab. Im Unterschied hierzu sollen in der Führungskräfteentwicklung gezielt die Führungskompetenzen von Führungskräften gefördert werden, damit bei Bedarf die richtigen Entscheider zur richtigen Zeit in den benötigten Positionen zur Verfügung stehen. Neben der Kompetenzentwicklung vorhandener Führungskräfte, sind Nachwuchsführungskräfte die zweite Zielgruppe.
Warum ist die Führungskräfteentwicklung heutzutage so wichtig?
In Deutschland steht in den nächsten Jahren die Generation „Babyboomer“, also die Mitglieder der geburtenstarken Jahrgänge, vor der Pensionierung. Bis zum Jahr 2025 werden etwa 6,5 Millionen Fach- und Führungskräfte in Rente gehen, während gleichzeitig die Zahl der Geburten stetig gesunken ist. Vor diesem Hintergrund kommt der Führungskräfteentwicklung eine immer größere Bedeutung zu, wird der Fachkräftemangel allein schon aus demografischen Gründen immer größer. Hinzu kommt noch, dass Fachkräfte im Zuge der Globalisierung viel beweglicher sind und eher bereit sind, Wohnort und Arbeitgeber zu wechseln. Auch unterscheiden sich die Wertvorstellungen der jüngeren Generation von denen ihrer Eltern, was sich in unterschiedlichen Ansprüchen an Führungsstil und Rollenverteilung äußert. Da in den nächsten Jahren auch in der Führung ein Generationenwechsel stattfinden wird, ist die Führungskräfteentwicklung neben dem Talentmanagement auch ein wichtiger Bestandteil der innerbetrieblichen Nachfolgeplanung, damit Führungspositionen beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter schnellstmöglich (wieder)besetzt werden können.
Wollen Unternehmen in diesem “War for Talents”, dem Kampf um qualifizierte Mitarbeiter, bestehen, können sie nicht mehr nur auf die Rekrutierung externer Führungskräfte vertrauen. Sie müssen selbst aktiv werden und neben der herkömmlichen Suche auf dem Arbeitsmarkt auch mit gezielter Förderung und Weiterbildung interne Mitarbeiter zu Führungskräften qualifizieren.
Der Fokus auf eine firmeninterne Entwicklung von Führungskräften und der Vorrang eigener Mitarbeiter bei der Nachfolgeplanung bietet attraktive Aufstiegs- und Karrierechancen und erhöht so die Mitarbeitermotivation und die Akzeptanz von Angeboten zur Weiterbildung.
Welche strategischen Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?
Die Entwicklung von Führungskräften folgt hauptsächlich den folgenden 4 strategischen Zielen:
- Der Analyse des Führungskräftepotenzials im eigenen Unternehmen als Grundlage personaltechnischer Planungen. Wie hoch ist der Bedarf? Wie ist die Führungskräftesituation im Unternehmen? Wie viele Mitarbeiter kommen als Führungskräfte in Frage?
- Der Förderung und Qualifizierung von Führungskräften durch entsprechende Methoden wie Weiterbildung, Mentoring oder Coaching.
- Der Bindung von Führungskräften an das Unternehmen, also Steigerung der eigenen Attraktivität, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexiblere Arbeitsmodelle, etc.
- Die Schaffung eines eigenen Pools potenzieller Führungskräfte, auf den Personaler im Falle von Um- und Neubesetzungen zurückgreifen können.
Der sich in Zukunft verstärkende “War on Talents”, neue Wertvorstellungen, zunehmende Flexibilität bei Arbeitnehmern in Führungspositionen einerseits und die Ansprüche der Unternehmen an effizientes und modernes Personalmanagement auf der anderen Seite erhöhen den Druck auf das Personalmanagement; es wird aber auch deutlich, dass eine systematische, strategische und objektive Führungskräfteentwicklung Unternehmen auch einen großen Wettbewerbsvorteil gewährt, wenn strategische Planungen frühzeitig vorgenommen werden.
Haben Sie ein Interesse daran, Ihre jungen oder auch gestandenen Führungskräfte weiterzuentwickeln? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.