„War for Talents“ oder Fachkräftemangel aufgrund des demografischen Wandels
Vor dem Hintergrund der anstehenden Pensionierung der Generation der „Babyboomer“, also der Mitglieder der geburtenstarken Jahrgänge, und der stetig sinkenden Geburtenzahl müssen bis 2025 etwa 6,5 Millionen Fach- und Führungspositionen neu besetzt werden. Die Globalisierung sowie die zunehmende Mobilität haben zudem dazu geführt, dass Fach- und Führungskräfte viel beweglicher und eher bereit sind, Wohnort und Arbeitgeber zu wechseln. Auch unterscheiden sich die Wertvorstellungen der jüngeren Generation von denen ihrer Eltern, was sich in unterschiedlichen Ansprüchen an den Führungsstil und die Rollenverteilung äußert.
Da in den nächsten Jahren zwangsweise auch in der Führung ein Generationenwechsel stattfinden wird, ist die Führungskräfteentwicklung neben dem Talentmanagement der wichtigste Bestandteil der innerbetrieblichen Nachfolgeplanung, um Führungspositionen beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter schnellstmöglich wiederzubesetzen und somit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Wollen Unternehmen in diesem „War for Talents“, dem Kampf um qualifizierte Mitarbeiter, bestehen, können sie nicht mehr nur auf die Rekrutierung externer Führungskräfte vertrauen. Sie müssen selbst aktiv werden und neben der herkömmlichen Suche auf dem Arbeitsmarkt auch mit gezielter Förderung und Weiterbildung interne Mitarbeiter zu Führungskräften qualifizieren.
Führungskräfteentwicklung als Spezialbereich der Personalentwicklung
Führungskräfte müssen in der Lage sein, Entscheidungen von weitreichender Tragweite zu treffen, von denen mitunter der Fortbestand des gesamten Unternehmens abhängen kann. Für Unternehmen stellen sich folglich die Frage, nach welchen Kriterien zukünftige Führungskräfte ausgewählt werden sollen und wie sich die Fähigkeiten heutiger und zukünftiger Führungskräfte im Sinne des Unternehmens verbessern lassen. Denn von der richtigen „Diagnose“ der Führungskompetenzen hängt die „richtige“ Auswahl und damit der Erfolg des Unternehmens ab.
Die Entwicklung von Führungskräften dient also strategischen Unternehmenszielen, nämlich der Analyse des Führungskräftepotenzials im eigenen Unternehmen als Grundlage personaltechnischer Planungen, der Förderung und Qualifizierung von Führungskräften durch entsprechende Methoden wie Weiterbildung, Mentoring oder Coaching, der Bindung von Führungskräften an das eigene Unternehmen und der Schaffung eines Reservoirs potenzieller künftiger Führungskräfte im Unternehmen selbst.
Fachliche Eignung vs. Führungskompetenzen
In den vorherigen Artikeln habe ich aufgezeigt, wo junge Führungskräfte lernen, richtig zu führen. Das Thema steht zwar auf dem Lehrplan, bleibt aber notgedrungen zumeist theoretisch.
Treffen nach Studium und Ausbildung Theorie und Wirklichkeit aufeinander, kann gerade bei jungen Führungskräften das Übergewicht fachlichen Wissens über Kompetenzen und Erfahrung zu Problemen führen.
Deshalb erlangt neben der Auswahl und Recruiting von Führungskräften die Entwicklung sozialer oder methodischer Kompetenzen, die sog. „Soft Skills“, eine immer größere Bedeutung. Proaktive Kompetenzentwicklung funktioniert auf drei Ebenen, dem Erfahrungslernen im Arbeitsprozess, der Coachingstufe als Begleitung im Problemlösungsprozess und der Trainingsstufe als geplanter Kompetenzentwicklung in realen Herausforderungen.
Entwicklung älterer Führungskräfte als Chance und Wettbewerbsvorteil
Führungskräfteentwicklung im Unternehmen ist aber nicht nur auf jüngere Führungskräfte beschränkt, denn obwohl viele Unternehmen hierzulande es als wenig sinnvoll ansehen, ältere Führungskräfte zu entwickeln, können sie es sich angesichts des demografischen Wandels eigentlich nicht mehr leisten, dieses Kapital zu verschwenden. Deshalb bieten gerade Maßnahmen zur Erhaltung der Innovationsbereitschaft, Flexibilität und Employability einen klaren Wettbewerbsvorteil. Gerade in diesem Bereich muss jedoch auf die Qualifikation und Kompetenz des Coaches geachtet werden, denn die Akzeptanz bei gestandenen Führungskräften für eine Veränderung muss hier häufig erst erarbeitet werden.
Welche Möglichkeiten zur Führungskräfteentwicklung bietet Coaching?
Die Angebote an Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung reichen von Seminaren, internen oder externen Schulungen über Business Schools bis hin zu Hochschulen; weitere unternehmensinterne Fördermaßnahmen sind etwa Rotationsprogramme für erfahrenere Führungskräfte oder ein Mentoring junger Führungskräfte durch Senior-Führungskräfte. Allen diese Angeboten sollen die Effektivität von Führungskräften verbessern, wirksamer machen und sie auf neue Anforderungen vorzubereiten. Welche Maßnahmen ein Unternehmen schlussendlich wählt, hängt von der Zielsetzung, den verfügbaren Ressourcen und ob der Schwerpunkt auf fachlicher Fortbildung oder der Entwicklung sozialer Kompetenzen liegt, ab.
Den besten Erfolg bieten erwiesenermaßen langfristig angelegte Entwicklungsprogramme, denn gute Führungskräfte entwickeln sich kontinuierlich weiter, fördern ihre persönliche und fachliche Weiterentwicklung und sind sich auch ihrer Schwächen bewusst. Hier setzt ein langfristiges Führungskräftecoaching als individuelle Beratungsmaßnahme an, da es Führungskräften die Möglichkeit bietet, sich individuell in einem unterstützenden Umfeld mit Fragen zur eigenen Entwicklung zu beschäftigen; etwa welche Kompetenzen gefördert werden sollen, welche Herausforderungen es zu meistern gilt und wie am besten vorgegangen werden soll. Die individuelle Beziehung zwischen Coach und Führungskraft sowie das breite Themenspektrum, von beruflichen Anliegen bis hin zur ganzheitlichen Auseinandersetzung mit der Lebenssituation, machen Führungskräfte-Coachings zu einem besonderen Instrument der Personalentwicklung. Ein solches Coaching kann, unter Einbeziehung der Methoden der Gruppendynamik und der Organisationsentwicklung einzelnen Führungskräften oder auch Lerngruppen mit den typischen Herausforderungen moderner Führungsgrundsätze konfrontieren und das Gelernte vertiefen und umsetzen.
Auch Maßnahmen zur Führungskräfteteamentwicklung und zum Teambuilding können durch einen Coach begleitet werden. Bewährt haben sich auch Traineeprogramme und Einarbeitungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte.
Fazit
Der sich in naher Zukunft massiv verstärkende Fachkräftemangel, neue Führungsgrundsätze und die zunehmende Flexibilität bei Arbeitnehmern in Führungspositionen erhöhen den Druck auf Unternehmen, in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Es wird aber auch deutlich, dass eine systematische, strategische und objektive Führungskräfteentwicklung Unternehmen auch einen großen Wettbewerbsvorteil gewährt, wenn strategische Planungen frühzeitig vorgenommen werden. Die Einsicht, dass Unternehmen eigenverantwortlich vorgehen müssen, setzt sich immer mehr durch und langfristig Führungsprogramme, die sich auf die persönliche Entwicklung konzentrieren, sind die beste Möglichkeit, Führungskräfte in ihrer kontinuierlichen Entwicklung zu begleiten und ihren Führungsstil zu optimieren – und davon profitieren ihr Team ebenso wie das ganze Unternehmen.
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