Neue Anforderungen an Führungskräfte
In einem Klima von Dynamik, Komplexität und Disruption sind gerade Führungskräfte besonders gefordert, Orientierung zu geben, Sicherheit zu stiften und eine attraktive Zukunft für ihre Mitarbeiter zu entwickeln. Aber was bedeutet diese Aussage für die Führungskräfteentwicklung? Müssen die bisherigen Ansätze komplett revidiert werden? Was behält auch in Zukunft Gültigkeit und was muss grundlegend geändert werden?
In einer groß angelegten Studie aus dem Jahr 2017 haben sich das IMD (International Institute for Management Development in Lausanne), CISCOund metaberatung mit der Frage befasst, welche Kernkompetenzen jene Führungskräfte auszeichnet, die sicher und erfolgreich durch die Digitale Transformation steuern. Und für dieses Bewältigen benötigen Führungskräfte einerseits die „guten alten“ Kompetenzen, aber auch Kompetenzen, wie sie als Studienergebnisse in das Modell „Future Skills for Leadership“ übertragen wurden.
Zu den klassischen Führungskompetenzen (Führungsverhalten) kommen neue
Kompetenzen hinzu: zum einen digitale Kompetenzen, dazu gehört etwa
der Umgang mit digitalen Tools für Entscheidungsfindungen und professionelle Präsenz auf digitalen Plattformen. Zum anderen spielt die Persönlichkeit und das Mindset einer Führungskraft eine immer wichtigere Rolle im digitalen Zeitalter. Ohne die richtige Einstellung, kann eine Führungskraft auf Dauer nicht erfolgreich führen. Sie wird entweder keine oder eine negative Vorbildrolle spielen und ihre Mitarbeiter nicht für den notwendigen Wandel motivieren können.
Die 7 Kernkompetenzen von Agiler Führung
Die in der Studie herausgearbeiteten „Future Skills“ beziehen sich darauf, was Führungskräfte in der heutigen Situation leisten sollten, sind aber nicht auf die spezifische Situation und Kultur eines bestimmten Unternehmens zugeschnitten. Deshalb muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, welche dieser Kompetenzen für den Erfolg besonders relevant sind.
1. Ständiges Lernen / Perspektiven erweitern
Dies bedeutet für Führungskräfte, in unklaren Situationen offen für Neues zu sein und auch unkonventionelle Lösungsansätze zu ermöglichen. Denn gerade in dynamischen Veränderungsprozessen gibt es keine „Standardlösung“ und auch kaum Erfahrungswerte, auf die zurückgegriffen werden kann. Für Führungskräfte ist es daher zwingend erforderlich, den eigenen Horizont ständig den Gegebenheiten anzupassen und offen für neue Impulse zu sein, gerade auch, wenn dies dem bisherigen Konzept widerspricht. Es gilt, Widersprüche und Alternativen positiv zu sehen und mit Unsicherheit konstruktiv umzugehen und sich und die Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwicklen.
2. Innovationen vorantreiben / Digitale Vision
Dies meint die Fähigkeit, die digitalen Maßnahmen so auszurichten, dass alle an einem Strang ziehen und sich die einzelnen Teammitglieder in Einzelinitiativen verlieren. Für den „Digital Leader“ ergibt sich daraus die Kernkompetenz, alle Aktivitäten auf die digitale Vision auszurichten, Orientierung zu geben, die digitale Strategie in alle Entscheidungen zu integrieren und die Mitarbeiter für diese Vision zu gewinnen.
3. Digitale Werkzeuge benutzen / Digital Governance
Natürlich müssen Führungskräfte auch bereit sein, selbst digitale Tools für die eigene und die Arbeit mit anderen zu nutzen. Dies ist nicht nur eine Frage der Effizienz, sondern auch der Glaubwürdigkeit, denn schließlich führt eine Führungskraft auch maßgeblich durch ihr eigenes Verhalten. Daneben muss ein „Digital Leader“ aber auch andere auffordern und darin unterstützen, digitale Arbeitsweisen zu entwickeln und umzusetzen. Eine nach oben und unten abgestimmte „Digital Policy“ charakterisiert eine Führungskraft mit hoher digitaler Kompetenz.
4. Netzwerke pflegen
In diesen Rahmen gehört auch die Fähigkeit, soziale Kontakte innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu pflegen, auch ohne unmittelbar monetär verwertbaren Nutzen. Mit den so gewonnenen Informationen, Erfahrungen und Ideen können Führungskräfte ihre Entscheidungen auf eine breitere Basis stellen. Führungskräfte mit stark ausgeprägtem Netzwerkdenken teilen ihr Wissen und fördern die Zusammenarbeit mit anderen umfassend und auch ohne unmittelbar zu erwartendem eigenem Nutzen.
5. Orientierung vermitteln
Damit ist die Fähigkeit gemeint, gerade in uneindeutigen Situationen positive Vorstellungen zu gemeinsamen Zielen und Aktivitäten zu vermitteln. Führungskräfte sind gefordert, das „Ziel der Reise“ immer wieder in Erinnerung zu rufen; diese klare Zukunftsvorstellung gibt Orientierung und Inspiration bei zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen.
6. Eigenständigkeit fördern
In dynamischen Situationen ist zentralisierte Führung kaum mehr möglich, da Informationen und Handlungsmöglichkeiten zu sehr verteilt sind, als dass eine Instanz alle notwendigen Entscheidungen treffen könnte. Sich selbst organisierende Personen oder Gruppen müssen nicht nur in der Lage sein, alleine aktiv zu sein – sie müssen zuvor dazu ermächtigt und ertüchtigt werden. Die notwendige Flexibilität von Hierarchien verlangt also von der Führung den Willen und das Können, loszulassen und von den Mitarbeitern, den Willen und das Können, Verantwortung zu übernehmen.
7. Mitarbeiter unterstützen
Mitarbeiter gehen mit unklaren und unsicheren Situationen verschieden um – von
hoher Verunsicherung bis zu engagierter Überarbeitung. Führungskräfte müssen darauf achten, dass die Mitarbeiter Anforderungen meistern können, ohne in eines der beiden extreme zu verfallen. Anerkennung von Leistung und Erfolg sind nur ein Feedbackmittel. Führungskräfte müssen auch Strukturen schaffen, in denen persönliche Entwicklungen der Mitarbeiter gefördert, sanktionslose Rückmeldungen (zu Fehlern, persönlichen Grenzen usw.) ermöglicht oder persönlichkeitsbezogene Unterschiede produktiv genutzt werden (Teamzusammenstellungen, Aufgabenneuverteilungen usw.). Eine individuell-beziehungsbezogene und eine strukturell-organisationsbezogene Arbeit sind eine wichtige Kompetenz moderner Führungskräfte. Besonders der Schutz von Mitarbeitern vor psychischen und physischen Erkrankungen ist im schnelllebigen und dynamischen Arbeitsumfeld ein wichtiger Faktor für erfolgreiches Führen.
Fazit
Das Modell der „Future Skills“ zeigt, welche Verhaltensweisen und Kompetenzen für Führungskräfte in Zeiten der Digitalen Transformation besonders wichtig und erfolgskritisch sind. Dabei ist auch wichtig, dass dieses Modell mit der Unternehmensstrategie, Unternehmenswerten und der HR-Strategie verzahnt wird, denn nur so können unternehmensspezifische und erfolgversprechende Leitlinien zur Führungskräfteentwicklung abgeleitet werden. „Klassische“ Führungskompetenzen werden zwar weiterhin aktuell bleiben, aber es braucht ebenso offenen Austausch, ständige Kommunikation und vor allem Visionen in der Führungskräfteentwicklung.
Es ist entsprechend notwendig, sich als Unternehmen mit einem individuellen Entwicklungsprogramm auseinanderzusetzen, das die eigenen Mitarbeiter nachhaltig befähigt, sich selbst in der Führungsrolle zu entwickeln und reflektieren.
Habe ich Ihr Interesse geweckt? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme!