Digitale Kompetenzen – Führungskräfte im Wandel – Führungskräftemangel

14. März 2020
Von: Andy Griesbach

Für die anstehenden und kommenden Veränderungen benötigen Fach- und Führungskräfte weit mehr digitale Kompetenz als bisher in den Unternehmen vorhanden ist.

Wir sehen bereits die Herausforderungen, die Unternehmen aktuell mit Telefonkonferenzen und Heimarbeits-Arbeitsplätzen haben. Sehen wir uns aber die Firmen an, die in diesen Bereichen als führend gelten, so erkennen wir das Telefonkonferenzen als solche hier verschwinden, weil aus dem vorigen Jahrzehnt. Digitales „wirkliches“ Home-Office, Videokonferenzen, virtuelle Räume usw. sind die aktuellen digitalen Methoden.

Digitale Kompetenz

Doch das Wissen von modernen Technologien allein bringt kein Unternehmen und keine Führungskraft weiter. Zu den Fähigkeiten gehört an der Stelle mindestens das Verständnis, wie sich moderne Technologien auf die Prozesse, der Organisation und das Geschäftsmodell auswirken.
Darauf aufbauend sind die sich daraus ergebenden und abzuleitenden Strategien und Maßnahmen für die digitale Entwicklung eines Unternehmens noch wichtiger.
Nicht zuletzt die letztliche Umsetzung digitaler Vorhaben mit modernen Methoden und Werkzeugen.

Während der gehobene Mittelstand und Konzerne in den Aufbau eigener Digital-Abteilungen investieren (könnten), sind KMU spätestens bei der Umsetzung ihrer digitalen Herausforderungen auf externe Partner angewiesen.

Digitale Kompetenz lässt sich nicht mal so ohne Weiteres intern aufbauen.

Prozess- und IT-Strukturen sind nicht flexibel genug und nicht auf das jeweilige Geschäftsmodell abgestimmt.
Erschwerend kommt dazu, dass wenn der interne Aufbau digitaler Kompetenz vorangetrieben wird, sich die Schulungs- und Weiterbildungspakete vorwiegend auf das fachliche Know-how beziehen und die Persönlichkeitsentwicklung, die mindestens bei Nachwuchs-Führungskräften eine große Rolle spielt, vernachlässigt wird.

Dabei ist es aber immens wichtig, die „digitalen Architekten“ an das Unternehmen zu binden, ihnen die Unternehmens-DNA nahe zu bringen. Doch entspricht die Unternehmenskultur mittelständischer Unternehmen der Wertevorstellung der nachkommenden Generationen? Es sieht nicht danach aus.

Die Generationen, die bereits ins Arbeitsleben einsteigen, und noch folgen, setzen komplett neue Schwerpunkte, was Lebensinhalt und Prioritäten angeht. Sie haben ein anderes Verständnis von „Führung“.

Aufgabe einer Führungskraft

Aufgabe einer Führungskraft ist es, den Prozess der betrieblichen Leistungserstellung und –verwertung so zu gestalten, dass die Unternehmens- /Abteilungs- / Gruppenziele auf höchstmöglichem Niveau erreicht werden. Das heißt, dass der Personalführung eine zentrale Aufgabe zukommt. Die zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung einer gemeinsamen Aufgabe.

Sinn und Werte spielen für die kommenden Generationen von Mitarbeiter eine andere, wichtigere Rolle. Die eigenen Werte im Unternehmen vorzufinden und einbringen zu können, ist wichtig. Arbeit soll Sinn machen und Sinn geben.

Lösungsansätze

Was sind Lösungsansätze, vor allem für KMU?

Ein Ansatzpunkt ist die Ausbildung und Akquise von Mitarbeiter und Führungskräften. Dazu gehört eine langfristig angelegte Ausbildung von potentiellen Fach- und Führungskräften mit klarer Linie und Struktur. Die frühe Identifizierung von potentiellen Führungspersönlichkeiten im eigenen Haus und deren gezielte Entwicklung. Führungskräfte, die nicht selbst ausgebildet werden können, müssen gezielt anhand des Unternehmens- und Führungskräfte-Profils akquiriert werden.

Diese Menschen müssen dann im Unternehmen Struktur finden. Das bedeutet, dass Organisation und Verantwortungsbereich klar sein muss und so etwas wie Richtlinien und Hilfsmittel für verschiedene Führungssituationen vorhanden sein müssen (Trainings, regelmäßiger Austausch, Mentoring, usw).

Aber es müssen Prozesse innerhalb der Organisation auch mitgestaltet werden können, d.h. ausreichend Freiheit bestehen, um zu gestalten und „seine“ Rolle zu finden.

Schon an diesem Ansatz ist zu sehen, wie schwer dieser Spagat ist – und das in Unternehmen, die meist bereits an Personalmangel und mit Überlastung zu kämpfen haben.

Doch gibt es weitere spannende Lösungsansätze. Diese werde ich in den nächsten Wochen und Monaten näher beleuchten und in einem umfangreicheren Whitepaper zur Verfügung stellen.

Ich unterstütze Menschen bei den täglichen (digitalen) Herausforderungen der Arbeitswelt (und nicht nur dieser). Dazu gehören Veränderungsmanagement, persönliche Weiterentwicklung, Talent-Management – in Verbindung mit digitaler Kompetenz.

Was sind die größten Herausforderungen in Unternehmen hierzulande? Gehen dem deutschen Mittelstand die Führungskräfte aus und wenn ja, warum?

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Kostenloeses Whitepaper

“Digitalisierung im Mittelstand – Der Aufbau digitaler Kompetenzen zur Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile”

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