Die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung

28. November 2018
Von: Andy Griesbach

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(mit Spezialangebot für 2019)
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Es wird immer wieder diskutiert (z.B. hier oder hier), dass Manager geboren und nicht gemacht werden.

Das gegenwärtige Geschäftsszenario erfordert jedoch wirklich erfahrene Manager. Komplexe Geschäftsbeziehungen und Mitarbeiterengagement sind einige der Schlagworte, die in jeder Organisation rund um den Globus eingesetzt werden.

Unternehmen benötigen heute Führungskräfte, die Menschen dazu bringen können, das übergeordnete Organisationsziel zu erreichen. Deshalb ist die Entwicklung für leitende Angestellte von heute ein so wichtiges Instrument.

Unternehmen investieren immer häufiger in verschiedene Managemententwicklungsprogramme um sicherzustellen, dass ihre Führungskräfte ihre Aufgabe erfüllen (können). Es zeigt sich hierbei jedoch ein gefährlicher Trend – denn Unternehmen fördern und befördern Menschen, teilweise ohne diese wirklich zu fragen, aufgrund ihrer Leistung in ihrer letzten Funktion in eine Führungsposition. Von diesen unerfahrenen Chefs wird erwartet, dass sie in ihrer neuen Funktion ebenso perfekte Ergebnisse erzielen, ohne sich jedoch in irgendeiner Weise orientieren zu können. Nicht jeder Mitarbeiter möchte überhaupt eine Führungsrolle übernehmen. Dies wird jedoch häufig verkannt, denn es passt nicht in das Konzept des Unternehmens.

Das Ergebnis ist oft ein Produktivitätsverlust für die Organisation und ein Gesichtsverlust für die neu beförderte Führungskraft.

Was Unternehmen nicht verstehen ist, dass es eine Sache ist, die eigene Arbeit zu tun jedoch das Verwalten, die Koordination, das Führen von Mitarbeitern eine völlig andere Sache ist.

Ein formales Führungskräfteentwicklungsprogramm ist ein Muss für die nachhaltige Entwicklung von “neuen” Führungskräften.

  • Was beinhaltet dieses Programm bestenfalls?
  • Was lernen die Menschen in einem Managemententwicklungsprogramm?

Unternehmen, die in derartige Programme investieren, befähigen ihre Angestellten, Dinge zu erlernen, wie z. B. menschliche und zwischenmenschliche Fähigkeiten, Führungsstile, persönliche sowie Führungskommunikation, Innovation, Coaching, Selbst- und Zeitmanagement sowie Stressmanagement.

Es ist ein komplexer Prozess, der viel Beziehungsfähigkeit voraussetzt. Und dies wird in Management-Entwicklungsprogrammen vermittelt.

Es gibt dabei Unternehmen, die ihre internen Trainer beschäftigen, die andere durch ein formales Management-Trainingsprogramm zur Managemententwicklung führen. Diese sind meistens an der Personalabteilung des Unternehmens unter dem Namen “Personalentwickler” angesiedelt und übernehmen die Steuerung sämtlicher Entwicklungsprogramme im Unternehmen.

Heute geht der Trend jedoch dahin, einen externen professionellen Ansprechpartner für Führungskräfte-Aus-und-Weiterbildung zu beauftragen, denn diese sind “freier” und bringen Erfahrungen mit, die gegebenenfalls Erfolgsfaktoren in anderen Branchen als die eigene sind/waren. Es gibt daher viele solcher Organisationen in Deutschland, die sich mit standardisierten Entwicklungsprogrammen beschäftigen. Einige Unternehmen lassen sich mittlerweile von renommierte Business Schools wie Harvard unterstützen. Hier wird auf Dozenten als Gastredner, Entwickler und Trainer für die eigenen Mitarbeiter der Organisation zurückgegriffen. Während die letztere Option definitiv teurer ist, ist die Glaubwürdigkeit des Programms natürlich hoch – denn wer an einer Elite-Universität unterrichtet, muss es ja wissen! Jeder Mitarbeiter würde gerne ein Programm durchlaufen, das von jemandem aus Harvard durchgeführt wird.

Doch was bringt der Name, wenn der Inhalt zu 99% über alle Unternehmen und Einzelpersonen gleich ist. Keine Kapazität und Zeit für individuelle Situationen und Herausforderungen. Digitalisierung ist da nur ein Beispiel. Mit diesem Schlagwort im Titel gewinnt man (immer noch) Unternehmen für seine Programme und Seminare. Am Ende verlassen alle Teilnehmer das Seminar und haben viele Impulse und gute Ideen gehört, aufgeschrieben und mitgenommen. Doch wer setzt das jetzt um? Und wie?

Am Ende passiert wenig bis nichts. Und das ist der nächste gefährliche Trend in immer mehr Unternehmen. Endlose Meetings, viele Gespräche, wenige konkret formulierte Ziele und noch weniger kurzfristige Maßnahmen und Verantwortlichkeiten. Mit der sehr häufig kommunizierten “Agilität” einiger Berater hat das nichts mehr zu tun – auch wenn es sich gut im Verkaufsgespräch anhört.

Das ist kein Vorwurf an irgendeine Seite – es kommt einfach darauf an, was man erwartet und wofür man Geld investiert.

Wichtig zu wissen ist, dass Entwicklungsprogramme auch für Mitarbeiter angeboten werden muss, die schon eine Weile in der Rolle der Führungskraft tätig sind. Denn Führung und Management ist agil und es gibt heute mehr denn je Aktualisierungen, neue Theorien und Anwendungen im Management, die auch gestandene Führungskräfte beachten müssen.

Und es muss ja auch nicht gleich das sperrige Wort “Managemententwicklungsprogramm” draufstehen. Viele kleine und mittelständische Unternehmen wenden sich bei derartigen Begriffen ab, fürchten viel Aufwand und hohe Kosten für geringe Ergebnisse.

Führungskräfteentwicklung, Persönlichkeitsentwicklung, Teamentwicklung, ob Marketing, Vertrieb oder weitere Unternehmensbereiche kann auch von einer Einzelperson (mit angeschlossenem Team) entwickelt und durchgeführt werden. Meiner Erfahrung nach sogar wesentlich zielgerichteter, umsetzungsstärker und letztlich auch viel günstiger.

Entscheidend ist was drin ist, nicht was drauf steht.
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